Referat og dagsorden godkendes. Punkter til eventuelt tages under punktet.

Der vil blive orienteret om følgende punkter:

• Test: sammenlægning af Sundheds- og Samfundsspor
• Test af medarbejdere
• Besøgsrestriktioner
  • Antal pårørende
  • Mundbind
• Etablering af videoudstyr i flere mødelokaler
• Antal indberettede smittetilfælde blandt medarbejdere (arbejdsskader). Bilag vedlagt.

Covidpatienter og covidaktiviteter

Vi har siden starten af august, haft et par covid-positive patienter igen. Covid-belastningen har især være på akutklinikken, hvor patienter der er obs-covid kommer ind. Derudover har de fortsat travlt i podeteltet og på børneafdelingen.

Samfunds- og sundhedssporet

Testfunktionen har indtil nu været delt i to spor. I samfundssporet har alle borgere kunne bestille test, hvis de ikke har symptomer. I sundhedssporet har borgere med symptomer og medarbejdere kunne blive testet. Det er den samme opbygning som på andre sygehuse.

Lige nu er den store udfordring svartider på test. Svartiderne har dog været kortest i sundhedssporet. Der arbejdes på at sammenlægge de to spor, hvilket forventes at ske i oktober - vi afventer en nærmere udmelding.

Man er ved at kigge på hvilke lokationer for podetelte, vi kan have i Randers.

Test af medarbejdere:

Regeringen har udmeldt, at man tilstræber at testes alt sundhedspersonale for covid med et fast interval det næste stykke tid. Lige nu er det ikke muligt at sætte den indsats igang grundet manglende testkapacitet, men det igangsættes når det er muligt.

Medarbejdersiden fortæller, at mediernes udmeldinger forvirrer personalet.

Hospitalsledelsen fremhæver, at alle har mulighed for at blive testet gennem samfundssporet og at urolige ansatte er velkommen til at benytte sig at denne mulighed. Indsatsen igangsættes ligeså snart det giver mening.

Besøgsrestriktioner:

Besøgsrestriktionerne startede i Århus, efter de havde et øget smitteudbrud lokalt. Det er nu udvidet til Randers.

Der er hyret eksterne vagter ind der guider besøgende på vej. Indtil nu er de hyret ind måneden ud, men det er Styrelsen for Patientsikkerhed der bestemmer hvor længe det skal stå på.

Medarbejdersiden er bekymrede for besøgsreglerne, der potentielt tillader at en patient har en ny pårørende på besøg hver time. Det kan give en stor gennemstrøm af besøgende på hospitalet.

Ledelsen svarer hertil, at vi følger Styrelsen for Patientsikkerheds retningslinjer og at vi derfor ikke kan ændre på det, før de ændre retningslinjerne igen.

Mundbind:

Indtil nu foreskriver retningslinjerne, at medarbejdere ikke skal bruge mundbind.

Videoudstyr:

Coronahjemsendelsen af mange medarbejdere, har medført at vi er bedre til at holde videomøder. Der er derfor etableret videoudstyr i mange mødelokaler og der er oprettet flere virtuelle mødelokaler.

Smittede medarbejder:

Antal anmeldte smittetilfælde hos medarbejdere i RH Randers fremlægges. Vedlagt er retningslinje ift. antistoffer og anmeldelse af arbejdsskader.

• Udtræk på antal anmeldte smittetilfælde, medarbejdere
• Arbejdsulykker og positive COVID-19 antistoftests

Økonomiopfølgningen pr. 31. juli 2020 er under udarbejdelse, og på mødet vil der være en status for hospitalets økonomi.

Slides vedlægges.

Overordnet er der indtil nu et lille økonomisk overskud på bundlinjen. Det er positivt, men dog forbundet med nogen usikkerhed, da vi fortsat mangler nogle måneder af året.

Afdelingerne:

14/16 afdelinger har balance eller et lille plus. Ortopædkirurgi, operation og intensiv og medicinsk har hver et minus på ca. 3. mio.

Covid:

Den økonomiske usikkerhed er flyttet fra at tilfalde hospitalerne, til at det nu er noget regionen hjælper med. Regionsrådet vil i december behandle bevilligsændring.

Vi forventer fortsat at få dækket ekstraudgifter, som kan forbindes med covid. I den forbindelse er forventningen også, at regionen dækker merudgifter i forbindelse med udskydelse af omorganisering af medicinsk afdeling.

Ekstrabevilliger som er øremærket specifikke opgaver, skal bruges til selvsamme opgaver.

Pukkelafvikling:

Vi er godt med ift. pukkelafvikling på flere afdelinger. Faktisk er vi så godt med i Randers, at vi hjælper med pukkelafvikling for andre hospitalsenheder.

Enkelte afdelinger har fortsat en del pukkelafvikling. Det vil blive vurderet fra situation til situation, om det kan afvikles indenfor almindelig arbejdstid eller om det kræver at der bliver gjort noget ekstra.

Overordnet set er vi godt med på hospitalet. Der er enkelte specialer, hvor vi bl.a. mangler speciallæger, som er lidt udfordret.

Vi forventer at patientrettighederne og dermed patienters krav om behandling indenfor 30 dage, genindføres i januar.

HMU ytrer ønske om, at der fremover udarbejdes en tabel over afdelingernes økonomi. Philip tager ønsket med tilbage til økonomienheden og der eftersendes en oversigt, som er vedlagt referatet.

• Oversigt afdelingernes forventede regnskabsresultat efter juli 2020

Jf. dialog og inddragelse af MED-systemet og med henblik på efterfølgende høringssvar, har vi modtaget følgende materialer som er vedlagt som bilag:

• Forslag til budget 2021 for Region Midtjylland
• Medarbejdernes udtalelse til den politiske behandling af budget 2021
• Investeringsplan 2021-2029
• Bilag A – Uddybende beskrivelser
• Bilag B – Indmeldte projekter til fremadrettet prioritering
• Notat om Region Midtjyllands gæld
• Forslag til emner i budget 2021 for Sundhedsområdet
• Forslag til emner i budget 2021 for Regional Udvikling

Fristen for afgivelse af høringssvar er mandag d. 31. august 2020 kl. 12.00.

Kommentarer til forslag til budget 2021

Økonomienheden har gennemgået det omfattende materiale, og har med blik for, hvad der synes særligt relevant for RH Randers følgende kommentarer, som HMU ønskes at tage stilling til:

• Det er positivt, at der resterer 174,1 mio. kr. til prioritering i budget 2021. En stor del af dette beløb – hvis ikke det hele - skulle gerne gå til de somatiske hospitaler til bl.a. at dække det demografiske udvikling og udligne forskellene i de økonomiske grundvilkår, der er for regionens hospitaler.
• I budgetforslaget er der et forslag om at reducere udgifterne med 21,5 mio. kr. til eksterne konsulenter. Økonomienheden kan være bekymret for, at besparelsen udmøntes som en generel besparelse/ grønthøsterbesparelse.
• Det er positivt, at der er i budget 2021 (i modsætning til tidligere år) er afsat midler til telemedicinsk hjemmemonitorering. Midlerne kan muliggøre, at initiativet kan gennemføres uden, at der er behov for at finde kompenserende besparelser andre steder på huset.
• Det er positivt, at der er afsat 20 mio. kr. til stigende udgifter indenfor diabetesområdet. I Randers har der gennem de seneste år været stigende udgifter til diabetesområdet.
• I forslag til budget 2021 er der afsat 14 mio. kr. til stigende udgifter til lægelige uddannelser. Midlerne dækker kun den centrale medfinansiering af de lægelige uddannelser. Der er tilsvarende udgifter på hospitaler, når der er et stigende antal læger under uddannelse, men de udgifter dækkes ikke i forslaget til budget 2021. Området har iøvrigt været i vækst i de seneste år.

Investeringsplan og RHR: I den foreliggende investeringsplan er der afsat godt 300 mio. kr. til Etage 3 og 4 i Generalplanen, samt 130 mio. kr. til generelle renoveringer af bygninger, tekniske installationer mv. Etage 3 og 4 rummer bl.a. investeringer i ny operationsafdeling og nye sengestuer.

Til punktet vil økonomichef Philip Johnsen fremlægge.

Slides vedlægges.

Endelige høringssvar vedlægges.

Philip giver en kort gennemgang af fremsendte materialer med særligt fokus på, hvad der er interessant for RH Randers.

HMU's input til høringssvaret:

• Uddannelse: Der er et ønske om, at der bliver prioriteret flere uddannelsesmidler til andre faggrupper end læger. Der synes bl.a. at være et behov for flere midler til uddannelse at anæstesisygeplejersker og de mange nyuddannede. Herudover bør der prioriteres flere midler til uddannelse af servicemedarbejdere, som er en medarbejdergruppe, der er svære at rekruttere.
• Diabetes: Det er positivt, at der prioriteres flere midler til diabetes. Det er en patientgruppe som er stigende.
• Investeringsplan: Vi glæder os over, at vi kan komme igang med de næste faser af vores generalplan. Generelt trænger mange bygninger heriblandt OP- og sengestuer til en update, for at være tidsvarende og arbejdsmiljørigtige.
• Mere fokus på demografi og population: Det er positivt, at der er mere fokus på at budgettere efter demografi og population fremadrettet.
• Bæredygtige hospitaler: RH Randers har indtil nu være frontløbere ift. at sikre at vores region bliver mere bæredygtig i fremtiden. Vi ønsker at det fortsætter sådan og har derfor naturligvis et håb om, at der afsættes midler til at fremme projektet.
• Covid-19: Covid-19 indsatsen har krævet en ekstra indsats fra hospitalerne. Da vi desværre ikke kan regne med, at covid-19 er udryddet inden 2021, forventer vi, at der fortsat afsættes budget til indsatsen.

• Bilag A IP 2021-2029 Uddybende beskrivelser
• Bilag B Indmeldte projekter til fremadrettet prioritering 2020-2029
• Forslag til budget 2021 for Region Midtjylland
• Investeringsplan 2021-2029
• Medarbejdernes udtalelse til den politiske behandling af budget 2021
• Notat om Region Midtjyllands gæld 050820
• RU - Forslag til emner til B2021 - 050820
• Sundhed - Forslag til emner til B2021 040820
• Høringssvar fra RH Randers Budget
• Status for økonomi og budgetdrøftelse

Der ønskes en kort gennemgang af, hvordan sommeren er forløbet, både med fokus på hvad der er gået godt og hvad der kunne være gået bedre.

Akut:

Birthe Husted fortæller, at det har været en usædvanlig sommer. Akutafdelingen har modtaget OBS-covidpatienter over hele sommeren og desuden har covid-klinikken været bibeholdt. Heldigvis har der ikke været mange positive coronapatienter. Der har været mange ekstraopgaver og opgaver som har været tidskrævende. Det faste personale har været meget fleksible og der er desuden købt personalehjælp ind udefra, for at få vagtplanen til at gå op.

Medicinsk:

Lægesiden har fungeret fint, nogle få gange har det været lidt presset, men det har været efter aftale.
På plejeside har man kunne mærke, at der har været færre personale end der har været behov for, da planen for omlægning af medicinskafdeling er blevet udskudt. Faste personaler har hjulpet meget og taget ekstra vagter, for at det har kunnet gå op. Der har været et par uger med få patienter, men derudover har det været svært at få vagtplanen til at hænge sammen.

Børn og unge:

Der har været et stort pres af børn- og ungepatienter. Der har været ekstra opgaver i podeteltet og børneafdelingen har desuden fungeret som lægevagt, da mange ikke har måtte komme til deres egen læge. Der er blevet knoklet for, at alle har kunne afholde deres ferie.

Generelt på huset:

Hospitalsledelsen fortæller, at der ikke har været fuld belægning i alle uger af sommeren. Siden uge 31 har der dog været mange patienter på mange afdelinger. Vi har derfor i de seneste uger balanceret med max. kapacitet.

Oplevelsen har været, at mange patienter har været meget komplicerede og derfor tidskrævende. Man har derfor været glad for, at der er blevet nomeret lidt over det faktiske antal senge.

Der har generelt været en oplevelse af, at det har været svært at få vikarer ind. I podeteltet har man fx brugt studerende, de er dog tilbage på studierne nu og ikke længere tilgængelige.

Der er en formodning om, at den udbredte personalemangel kan skyldes, at ansatte finder det uklart, hvornår de skal sygemelde sig ift. coronasituationen. Desuden har det været svært at finde børnepasning, når skoler og børnehaver er blevet hjemsendt. Det anerkendes, at børnepasning kan være en udfordring.

Alt i alt har det været en anerledes sommer, som vi har skulle håndtere anerledes end vi plejer. Det er blevet håndteret med hjælp fra arbejdssomme og fleksible medarbejdere. Medarbejdersiden ytrer i den forbindelse bekymring for, hvis det større arbejdspres fortsætter, da det slider på medarbejderne. Ledersiden anerkender bekymringen.

Læringen fra sommeren vil blive taget med i bl.a. planlægningen af vinteren.

Værnemidler/masker

Det opleves desværre at de nuværende masker ikke passer alle. I nogle tilfælde har de fremkaldt allergi.

Status på afholdelse af MUS (medarbejderudviklingssamtaler) i 2019

Der ønskes en opdatering på, hvor mange medarbejdere der har været indkaldt til MUS-samtaler gennem RMUK.

Det er muligt løbende at følge udviklingen på 'Hospitalets tal' på intranettet eller via. følgende link:

http://bi-portal.onerm.dk/#/site/RM/views/UdviklingssamtalerogKursusregistreringRMUK/Afholdtesamtaler/ANNBJR@onerm.dk/RRAMus-dialog?:iid=1

UTH- indberetninger

Medarbejderepræsentanterne hører flere steder, at der ikke opleves at været tid til at indberette UTH-episoder. Det synes bekymrende for både patientsikkerheden og læringen.

Det er ikke muligt at bruge antal UTH-hændelser til at sige noget statistisk. Der har dog henover foråret på nationalt plan været i fald i antal indberettede sager.

Rekruttering og tilknytning

Der er et ønskes om, at vi fortsat har mere fokus på den gode rekruttering og tilknytning af vores medarbejdere eksempelvis, "Hvordan tiltrækker og fastholder vi de bedste medarbejdere til vores arbejdsplads?" og "hvordan opdager vi, hvis der er mistrivsel på en afdeling/afsnit?".

Koncern HR Udvikling har udsendt redskabet "MiniTrivsel", hvormed afdelingerne kan lave spotmålinger af eksempelvis trivsel. Redskabet fungerer ved at afdelingen selv designer et spørgeskema ud fra et relevant tema.

Masker og værnemidler

Flere oplever ubehag ved brug af mundbind/masker. Sagen undersøges.

MUS-samtaler:

Der er forståelse for, at det har været svært at prioritere afholdelse af den vanlige mægde MUS-samtaler under coronaperioden. Det forventes dog at det tabte indhentes.

UTH:

Det opleves, at det ikke altid nåes at indberette UTH-tilfælde, når der er travlt. Kontaktudvalget ønsker et større fokus på vigtigheden af UTH-indberetninger, fordi ønsket er hele tiden, at arbejde på at forbedre vores faglige niveau.

Rekruttering og tilknytning:

Der er nogle ekstra udfordringer i den tid vi er i nu. Vi ønsker at gøre mere positivt opmærksom på vores arbejdsplads.

Der ønskes en ekstra indsats for at opfange de ansatte som mistrives, så vi kan hjælpe dem bedre.

Minitrivsel faciliteres på afdelingsniveau. Ønsket er, at det vil give anledning til dialog i LMU og på afdelingsniveau.

Der har ikke været afholdt RMU-møde siden sidste HMU-møde.

Randers' RMU repræsentanter vil fortælle om der er noget nyt.

Der er intet nyt at berette.

Sikringsstrategien på RH Randers har til formål at sikre, at det er sikkert at færdes på hospitalet for både patienter, pårørende og personale. Sikringsstrategien blev sidst behandlet på i HMU d. 24.10. 2016 og det ønskes derfor at HMU genbesøger strategien med henblik på, at den enten godkendes i sin nuværende form eller revideres.

Den nuværnede sikringsstrategien tager udgangspunkt i 3 hovedområder.

1. Adgangskontrol
2. Aflåst aften/nat
3. Videoovervågning

Sikringstrategien sendes til HMU i særskilt mail som bilag til dette punkt.

Teknisk chef Svend Østerskov Christiansen fremlægger dette punkt.

Svend ønsker at nedsætte en arbejdsgruppe med deltagere fra HMU. Andreas Lyng Pedersen og Kim Porse melder sig.

HMU's arbejdsmiljøfokus 2020 blev i januar udsendt til alle LMU. I den forbindelse blev LMU bedt om at komme med en tilbagemelding på, hvilke indsatsområder de ville fokusere på i 2020. Der er kommet tilbagemeldinger fra de fleste LMU. I løbet af de kommende måneder vil Jonas Dahl og arbejdsmiljøkoordinator Nanna Kirk besøge alle LMU til en snak om arbejdsmiljø. I den forbindelse vil der følges op på HMU's arbejdsmiljøfokus 2020.

Grundet hele covid-19 situationen har mange ting været anderledes i 2020, det gælder også arbejdsmiljøindsatsen. Man må derfor forvente, at de afdelingernes planlagte arbejdsmiljøtiltag er ændret en smule i forhold til deres planer først på året.

Opsamlingen på HMU's arbejdsmiljøfokus 2020 har indtil nu desværre været tynget af coronasituationen, som naturligvis har påvirket arbejdsmiljøarbejdet rundt på afdelingerne. Det har også betydet, at flere arbejdsmiljøgrupper har arbejdet med andre problemstillinger end de havde planlagt for første halvår af 2020.

Nanna fortæller, at hun har fået tilbagemeldinger fra ca. halvdelen af LMU, der har sendt deres planer for arbejdsmiljøarbejdet 2020. Flere har tilsendt arbejdspapirer, der er i proces.

Jonas og Nanna's vil formodentlig ikke nå rundt til alle LMU i år. Der forventes derfor en opsamling på HMU's arbejdsmiljøfokus 2020 gennem arbejdsmiljødrøftelsen med arbejdsmiljøorganisationen d. 10. december.

HMU besluttede i februar 2020, at der skulle arbejdes videre med en ny kompetencemodel. Personalepolitisk Udvalg foreslår, at der arbejdes videre med det efter modellen nedenfor.

Indhold

Overordnet set kan man sige, at kompetencemodellen fortæller, hvad vi gerne vil vurdere medarbejdernes kompetencer på, og det er også andre kompetencer end rent faglige kompetencer, der er væsentlige i denne vurdering. Kompetencemodel bør også afspejle organisationens behov for
kompetencer bredt forstået.

Personalepolitisk Udvalg har på møde d. 6/7-20 drøftet en ny kompetencemodel og foreslår, at den fremtidige kompetencemodel tager udgangspunkt i følgende 3 kompetencer:

• Faglig kompetence
• Relationel kompetence
• Nytænknings-/udviklingskompetence

Udvalget har dog drøftet, at der kan være yderligere kompetence, som udvalget ikke "har fået øje på".

Udvalget er af den opfattelse, at både organisatoriske kompetencer, kommunikative kompetencer og kompetencer i kritiske situationer/i det uforudsete kan fremgå som del af de 3 kompetencer.

Niveauer

Personalepolitisk Udvalg har ikke andet forslag til niveauer end 5, som også den nuværende model indeholder. Udvalget mener, at vi skal have det nødvendige antal niveauer. Udvalget har også drøftet at alene beskrive niveau 3, som det niveau de fleste medarbejdere vil befinde sig på med 2 lavere og 2 højere niveauer. Det blev også drøftet, at kompetencemodellen og de 5 niveauer er et dynamisk redskab til vurdering, og for at redskabet kan være det, vil det være muligt for den enkelte medarbejder både at stige til et højere niveau, end man nu er på, og at falde til et lavere niveau.

Modellen bør lægge op til, at de enkelte afdelinger kan "oversætte" modellen til egen afdeling, således at modellen bliver et mere præcist redskab i brugen på afdelingen evt. også ift faggrupper.

Nogle faggrupper har lønprofiler knyttet til disse kompetenceniveauer – dette vil ikke yderligere blive behandlet her, idet denne skitse til revision af den nuværende kompetencemodel alene beskæftiger sig med det indholdsmæssige i selve kompetencemodellen og forslag til metode til at revidere den/udarbejde en ny. Det skal her til bemærkes, at hvis det besluttes at have en kompetencemodel med et andet antal niveauer end 5, skal de lønmodeller, der er knyttet op på de 5 niveauer, vi har i modellen i dag, genforhandles.

Metode

Denne skitse skal ses ud fra et ønske om, at så mange ansatte som muligt får mulighed for at komme med input og ideer til, hvad en kompetencemodel skal indeholde eller ikke skal indeholde. Dette forventes også at medvirke til at skabe et bredt medejerskab i forhold til en ny model.

Digitale del

Først vil vi derfor invitere alle medarbejdere på RRA til at svare på et lille spørgeskema med få spørgsmål på intranettet. Et spørgsmål kunne handle om, hvordan vi beskriver/definerer de 3 (4) kompetencer i en kompetencemodel, hvilke elementer/ord er vigtige at have med. Her kunne der også være mulighed for at medarbejderen kunne tilkendegive ønske om at deltage i den første workshop/temaeftermiddag.

Workshops

Processen snævres derefter lidt ind, således at de input, vi forventer at få fra den digitale fase, bringes videre til en workshop med bred deltagelse af fx repræsentanter fra AL, FL, HMU og ildsjæle blandt medarbejdere. Det tænkes organiseret med "under"-workshops fx en for hver kompetence. Deltagerne vælger sig på/placeres på en af "under"-workshops'ene og kan her give deres mening til kende: hvilke elementer skal med, hvad er vigtigst mv.

Processen vil her blive "lidt mere styret" end i den mere digitale fase.

Inputs fra både den digitale fase og fra workshop bringes videre til faserne, hvor modellen besluttes og formuleres. Her inviteres 2 gange - først til beslutning om elementer ud fra workshops og anden gang til mere konkret stillingtagen til formuleringer.

Skitse til plan for proces:

Der er ikke en egentlig tidsplan med konkrete tidspunkter med i denne skitse, idet vi pga corona i øjeblikket ikke ved, hvornår det er muligt at begynde processen, som den er foreslået i skitsen.

Sammenhæng til MUS-koncept

I det nuværende MUS-konceptet fra 2018 er der selvfølgelig fokus på kompetencer. Og det er vigtigt at kompetencemodellen bliver udarbejdet og formuleret på en sådan måde, at den opfattes som et brugbart værktøj ifm MUS-dialoger.

Regionale "rammer":

I Region Midtjylland defineres kompetencer og kompetenceudvikling i den regionale kompetenceudviklingspolitik:

· "I Region Midtjylland er vi enige om, at kvalifikationer er den kunnen man indgår i jobbet med, og kompetencer er den måde, man anvender dem på."

· "Kompetence forstås som evnen til at omsætte viden, færdigheder og holdninger og anvende personlige evner i praksis, fordi man både bør, kan, vil, må og tør."

· "Kompetenceudvikling forstås i et individuelt perspektiv som det at styrke lederes og medarbejderes kompetencer i forhold til opgaveløsningen og i et organisatorisk perspektiv som det at sikre at de kompetencemæssige potentialer bliver anvendt, således at vi sikrer høj kvalitet og effektivitet.

Kompetenceudvikling foregår både i det daglige arbejde og gennem efter- og videreuddannelse.

Ledere, medarbejdere og arbejdsplads udvikler sig gennem nye udfordringer ved forøgelse af såvel de individuelle som de organisatoriske kompetencer."

De regionale "rammer" og definitioner er jo den overordnede ramme for forståelse for kompetence-begrebet og dermed også for kompetencemodeller.

Definitionerne af kvalifikationer og kompetencer ligger tæt op ad de definitioner, som vi anvender i vores nuværende kompetencemodel.

Ann Meldgaard fremlægger ved dette punkt

Slides vedlægges.

Ann præsenterer kort de overordende rammer for udkast til ny kompetencemodel med henblik på, at få HMU's input til den foreløbige plan.

HMU's input til kompetencebetegnelserne:

• De tre fremlagte kompetencer godkendes.
• Der forslåes at man overvejer en mere bred betegelse end 'relationel kompetence'. Der forslås at den eksempelvis kaldes 'Sociale kompetence', ligesom en af kompentencerne i den nuværende kompetencemodel hedder.
• Det er vigtigt, at medtænke den ansattes organisatoriske forståelse. Det kan enten indgå som en selvstændig kompetence eller en "underkompetence" under en anden kompetence.
• Det er vigtigt at kompetencerne bliver uddybet grundigt. Man kan i den forbindelse overveje, om nogle kompetencer kan lægges ind under andre kompetencer.

HMU's input til metode for udarbejdelse af ny kompetencemodel:

• Det er positivt, at medtænke et direkte demokrati, hvorigennem alle ansatte kan komme med deres input. Måske kan en proces som annonceres på intranettet risikere at drukne og blive overset af medarbejderne. Det forslås derfor, at processen både bliver annonceret på intra og i alle LMU, som skal sikre at det bliver formidlet videre til alle lokalt.
• Det er vigtigt at alle Ild-sjæle, som har lyst til at komme med input, får muligheden for at blive hørt.
• Det forslås, at der på intra løbende bliver opdateret, hvor langt processen er.

Omklædningsrum opsamling fra HMU-møde d. 7. maj

Dorte Baarup vil kort opsamle på status på omklædningsrum.

Status på arbejdsskader i indeværende år

Bilag vedlagt. Bilagene vil kort gennemgåes på mødet.

Fokus for arbejdsmiljøindsatsen 2021 i Region Midtjylland

Efter drøftelse i HR-/Personalechefkredsen med deltagelse af arbejdsmiljøkoordinatorerne den 27. maj, RMU den 4. juni samt direktionen den 23. juni 2020 er det besluttet, at Arbejdsmiljøfokus 2021 bliver: Sikkerhed, sundhed og trivsel.

Der skal arbejdes helhedsorienteret og systematisk med de nye fokusområder. Af hensyn til at kunne omsætte dette med lokale frihedsgrader laves der ikke underpunkter til fokusområderne, men det anbefales, at COVID-19 fremhæves som noget, der særligt skal have arbejdsmiljøopmærksomhed. Der følges løbende op på erfaringer og effekt af de nye fokusområder i HR-/Personalechefkredsen og i arbejdsmiljøkoordinator-netværket. Opfølgningen inddrager løbende relevante data.

Der er lagt op til at gennemføre en arbejdsmiljødrøftelse i de enkelte HMU'er og fastlægge det lokale fokus for det kommende år. Koncern HR anbefaler, at HMU-områderne bruger vedhæftede Arbejdsmiljøredegørelse 2019, når de skal have deres drøftelse, for at understøtte, at drøftelserne kommer helhedsorienteret omkring arbejdsmiljøet.

For at lave en systematisk videnopsamling og understøtte tværgående læring bliver der på HR-/Personalechefmødet den 9. december 2020 orienteret om resultaterne af HMU-arbejdsmiljødrøftelserne. HR-/Personalechefkredsen vil samtidig drøfte idéer til tværgående, fælles tiltag med henblik på at understøtte fokus for arbejdsmiljøindsatsen 2021 i Region Midtjylland.

Arbejdsmiljøindsatsens fokus er retningsgivende for det fælles, helhedsorienterede arbejdsmiljøarbejde og skal indarbejdes i MED- og Arbejdsmiljøorganisationens handleplaner.

Vedlagt er arbejdsmiljøredegørelsen 2019.

Personaleredegørelse 2019

Region Midtjyllands personaleredegørelse for 2019 er nu tilgængelig.

Personaleredegørelsen for 2019 indeholder statistik om: antal medarbejdere, køn og alder, placering af arbejdspladser, personaleomsætning, personaleforbrug, fuldtids/deltidsbeskæftigede, lønudvikling, sygefravær, barsel, arbejdsskader, etnisk ligestilling og ligestilling mellem køn, det sociale kapitel, seniorordninger, speciallæger, antal lægelige uddannelsesstillinger og vakancer.

Personaleredegørelse 2019 trykkes ikke på papir, men foreligger elektronisk (sammen med tidligere personaleredegørelser) på regionens hjemmeside via dette link: http://link.rm.dk/2tW6eoa

Personaleredegørelse 2019 kan også ses som Ipaper:

https://ipaper.ipapercms.dk/RM/KoncernHR/personaleredegoerelse-2019/

Oplæg om ytringsfrihed d. 31.08.20

Alle formænd og næstformænd i LMU, HMU-medlemmer, afdelingsledere, funktionsledere og tillidsrepræsentanter (og andre interesserede) er inviteret til oplæg om ytringsfrihed i den offentlige sektor d. 31.08.20.

Formandsskabet for RMU sendte d. 19. maj et brev ud til alle Regionens MedUdvalg, hvor de opfordrer til at sætte samarbejde, dialog og ytringsfrihed på dagsordenen i løbet af efteråret.

I Randers vil vi indlede denne drøftelse med et oplæg om ytringsfrihed. Her vil Sten Bønsing, Ph.D og Professor ved Juridisk Institut ved Aalborg Universitet fortælle om de juridiske aspekter i ytringsfrihed som offentlig ansat, hvorefter der bliver plads til spørgsmål. Formålet med Stens oplæg er, at skabe en fælles forståelsesramme, der vil lægge et fundament for senere drøftelser; først i de LokaleMEDUdvalg og herefter i HovedMEDUdvalget (mere information følger senere). Ønsket er at sætte en ramme for godt samarbejde, spændende dialoger og give plads til ytringsfrihed i og på tværs af alle organisationens lag.

Læs nyhed på intra her:

http://www.randers.intranet.rm.dk/om-hospitalet/nyheder/2020/august-2020/foredrag-bliver-startskud-for-droftelse-af-ytringsfrihed/

Uro i parkeringshuset

Der har hen over sommeren været en del uro i og på taget af parkeringshuset: hvor biler har kørt ræs, brændt dæk af og spillet høj musik. Der har desuden været en del knalleter der har kørt ræs.

Urolighederne har generet både naboer og ansatte der skulle ned efter deres biler, hvor flere har følt sig utrygge. Siden uge 32 har der været tilknyttet et vagtselskab, der har opholdt sig i p-huset fra kl. 21. til 01. Vagterne har indtil nu sendt en del væk.

Forlænget strategiperiode

Hospitalsledelsen har besluttet at 'Strategi 2017-2020' udsættes. Det betyder at strategien løber til foråret 2022.

Ledelsen vil arbejde videre med ledelsesgrundlaget.

Læs nyhed på intra her: http://www.randers.intranet.rm.dk/om-hospitalet/nyheder/2020/august-2020/ledelsesseminar-udsat-udrulning-af-ledelsesgrundlag-fortsatter/

Omklædningsrum opsamling fra HMU-møde d. 7. maj

Dorte Baarup fortæller at der er rengøring på hele huset inkl. omklædningsrummene.

Det primære problem er, at folk ikke tager deres uniformer med fra omklædningsrummene. Der er sat sedler op som skal minde alle om, at man skal rydde op efter sig selv. Desuden arbejdes der på yderligere kommunikationsmateriale om problemet.

HMU bekræfter, at der ligger bunker med tøj i omklædningsrummene og opfordrer til, at alle rydder op efter sig selv. Desuden opfordres der til, at alle husker hinanden på at rydde på. Ifølge 3-metereglen er alle i deres gode ret til at koorigere hinanden indenfor i en radius af 3 meter. På den måde tager vi fælles ansvar. Hvis der er ubehagelige oplevelser med det, bør man gå til sin leder med problemet.

HMU foreslår at det laves en kampagne, som skal komme problemet til livs.

Oplæg om ytringsfrihed d. 31.08.20

Der der indtil nu ikke er tilmeldt så mange, åbnes der op for, at alle ansatte (også udenfor målgruppen) må tilmelde sig.

Uro i parkeringshuset

Desværre er uromagerne ved at finde ud af, hvornår der ikke er vagter og hvornår de så kan komme uden konsekvenser. Vagterne har indtil nu sendt en del hjem. Uromagerne er blevet sendt hjem og advaret om, at de næst gang vil blive meldt til politiet.

HMU foreslår at man inddrager SSP i kommunen.

Yderligere orienteringer tages til efterretning.

• Arbejdsmiljøredegørelse 2019
• Status arbejdsulykker

Transportstole

Dorte Baarup orienterer om, at der er indkøbt 20 nye transportestole. Stolene er grønne og burde derfor at være lette at genkende.

Aflåste cykelskure

Det er et tilbagevendende problem, at cykelskurene ikke er aflåste og et stort ønske at de bliver det fremover. Desværre bliver der stjålet mange (og dyre) cykler. Ønsket er at man kan aflåse cykelskurerne og at der bliver sat et gitter op, der forhindrer at cyklerne kan tages ud af skuret, gennem det nuværende gitter med for store mellemrum. Teknisk afdeling vil blive bedt om at undersøge muligheder.

Der kommer ikke indmeldinger til kommende HMU-punkter. Der vil på et senere tidspunkt blive fulgt op på flere punkter fra dagens mødes, heriblandt:

• Sikringsstrategi
• Kompetencemodellen
• Opfølgning arbejdsmiljøfokus 2020 (forventet opsamling til arbejdsmiljødrøftelse med Arbejdsmiljøorgansationen d. 10. december)

kompetencemoddel

• oprydning af uniformer    (har møde med koncern kommunikation omkring nudging imorgen)
• Jonas og Nanna tager på rundtur til LMU'erne

Det ønskes videreformidlet:

• at der arbejdes på udarbejdelse af en ny kompetencemodel. Planen er at inddrage ansatte bredt på hospitalet.
• at der længe har været et problem med oprydning i opklædningsrummene. Der er opsat skilte og der arbejdes på yderligere kommunikation, som forhåbentlig kan hjælpe med at løse problemet. Det er dog vigtigt at man lokalt hjælper med at formidle, at det ikke er acceptabelt at smide brugte uniformer og deslige i omklædningsrummene. Der er en klar forventning om, at alle rydder op efter sig selv.
• at Jonas Dahl og arbejdsmiljøkoordinator Nanna Kirk, vil tage på rundtur til alle LMU for at tale om arbejdsmiljø og samlet op på det igangværende arbejde med HMU's arbejdsmiljøfokus 2020.

Mødet forløb glidende og uden de store tekniske udsving, selvom der var deltagere på video. Det opleves positivt at vi igen kan mødes fysisk, det har været tiltrængt i disse coronatider.